Un mois pour notifier le licenciement disciplinaire. 

La règle parait simple d’apparence mais peut se révéler plus complexe dans le détail. Avec pour conséquence, en cas de méconnaissance, l’absence pure et simple de cause réelle et sérieuse du licenciement prononcé.
Un arrêt de la Cour de cassation rendu le 28 septembre 2022 (Cass. Soc. 28 sept. 2022, n°21-15.136) rappelle quelques principes.

Quel délai pour notifier le licenciement pour motif disciplinaire ?

L’article L. 1332-2 du Code du travail prévoit que « La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé ».

Ainsi, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l’employeur dispose d’un délai d’un mois maximum pour notifier sa sanction disciplinaire à compter de la date de l’entretien, la date d’envoi de la lettre recommandée avec AR ou le jour de la remise en main propre du courrier contre décharge faisant foi.

Quel est le point de départ de ce délai ?

Le texte précise que le point de départ du délai de notification est la date de l’entretien préalable. Ce point de départ peut toutefois varier en fonction de circonstances particulières.

Quid en cas d’absence du salarié à l’entretien ou en cas de report de ce dernier ?

Plusieurs cas de figure sont donc à envisager :

Dans l’arrêt du 28 septembre 2022, la Cour de cassation vient casser l’arrêt d’appel ayant validé la notification du licenciement intervenue le jeudi 22 décembre 2016, pour un entretien préalable prévu le lundi 21 novembre 2016 mais reporté à l’initiative de l’employeur, du fait de l’absence de la salariée.

La Cour avait toutefois constaté que « l’employeur a décidé de reporter la date de l’entretien en raison de l’absence de la salariée sans démontrer avoir été informé de l’impossibilité dans laquelle elle se trouvait de se présenter à l’entretien ni avoir accédé à la demande de la salariée d’un nouvel entretien ».

Dès lors, le point de départ du délai pour notifier le licenciement n’avait pas été reporté à la date fixée pour le second entretien, mais demeurait fixé au 21 novembre 2016, date initiale de l’entretien.

Le licenciement devant être notifié le 21 décembre 2022 au plus tard, sa notification le lendemain entrainait l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

Comment décompter ce délai d’un mois ?

La Cour de cassation rappelle la règle de calcul des délais au visa de l’article 641 du code de procédure civile :
« lorsqu’un délai est exprimé en mois ou en années, ce délai expire le jour du dernier mois ou de la dernière année qui porte le même quantième que le jour de l’acte, de l’événement, de la décision ou de la notification qui fait courir le délai. A défaut d’un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois ».

Mises en situation :

  • L’entretien préalable s’est tenu le 28 octobre 2022, le licenciement pourra être notifié au maximum le 28 novembre 2022.
  • Si l’entretien préalable s’est tenu un 30 janvier, le licenciement pourra être notifié au maximum le 28 février.
  • Attention, lorsque le dernier jour du délai est un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, celui-ci est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Ainsi, si l’entretien s’est tenu le jeudi 27 octobre 2022, le délai expire le dimanche 27 novembre 2022. L’employeur disposera toutefois jusqu’au lundi 28 novembre à minuit pour notifier sa sanction.

Rappels

Lorsque vous envisagez de prononcer un licenciement pour faute grave, l’engagement de la procédure de licenciement doit intervenir très rapidement après la connaissance des faits fautifs, le jour même ou le lendemain, au risque que les juges ne retiennent pas cette qualification.
 Par ailleurs, la Cour de cassation a érigé le principe que l’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié, considérés comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, épuise son pouvoir disciplinaire.

Par conséquent, si vous décidez de sanctionner dans un premier temps certains faits par un avertissement puis d’autres, plus graves, par un licenciement, alors que ces faits étaient connus au moment de la notification de l’avertissement, le licenciement sera dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Enfin, si vous décidez de mettre à pied le salarié dans l’attente de l’issue de la procédure à intervenir, précisez toujours qu’il s’agit d’une mise à pied conservatoire, y compris sur le bulletin de paie en cas de retenue de salaire, afin d’éviter tout débat quant à la qualification de la mesure.