Vous souhaitez organiser une contre-visite après avoir réceptionné un arrêt de travail.

Comment devez-vous procéder ? Le décret n°2024-692 du 5 juillet 2024 relatif à la contre-visite mentionnée à l’article L.1226-1 du Code du travail détaille enfin les modalités à suivre.

Depuis 2008, l’article L. 1226-1 du Code du travail renvoyait à un décret le soin de déterminer les formes et les conditions de la contre-visite. En l’absence de texte réglementaire, c’est la jurisprudence qui définissait les conditions de mise en œuvre de la contre-visite.

Ce décret entérine pour une grande part les solutions dégagées par les juges.

Que prévoit ce nouveau décret ?

 

Quelle doit être la démarche du salarié vis-à-vis de l’employeur ?

 

Comment s’organise la contre-visite ?

La contre-visite est effectuée par un médecin mandaté par l’employeur qui se prononce sur le caractère justifié de l’arrêt de travail et sur sa durée.

La contre-visite s’effectue à tout moment de l’arrêt de travail et, au choix du médecin (article R.1226-11 CT) :

  • Soit au domicile du salarié ou au lieu communiqué par lui, en s’y présentant, sans qu’aucun délai de prévenance ne soit exigé, en dehors des heures de sortie autorisées ou, s’il y a lieu, aux heures communiquées ;
  • Soit au cabinet du médecin, sur convocation de celui-ci par tout moyen conférant date certaine à la convocation. Si le salarié est dans l’impossibilité de se déplacer, notamment en raison de son état de santé, il en informe le médecin en précisant les raisons.

Quelles sont les suites de la contre-visite ?

 

Pour aller plus loin

S’agissant de la visite de reprise, la Cour de cassation a récemment jugé que l’obligation d’organiser la visite n’est pas subordonnée à une reprise effective du travail par le salarié (Cass. Soc. 3 juillet 2024, n°23-13.784).

 

L’employeur est désormais tenu d’organiser cette visite de reprise dès lors que le salarié en fait la demande et se tient à sa disposition, et ce, même si le salarié ne manifeste pas son intention de reprendre le travail.

Le défaut d’organisation peut constituer un manquement suffisamment grave de l’employeur justifiant la résiliation judiciaire ou la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.