Mais qui est l’employeur ?

Par deux décisions rendues les 23 juin dernier (n° 19-24020 et 20-13762), la Cour de cassation est venue préciser la notion d’employeur en indiquant que l’employeur « s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir » au visa de l’article L. 1331-1 du Code du travail.
 
Le supérieur hiérarchique du salarié, même si celui-ci n’est pas titulaire du pouvoir disciplinaire par le jeu d’une délégation de pouvoir, est considéré comme l’employeur.

Quelles consignes pratiques dans le cadre de l’exercice du pouvoir disciplinaire dans l’entreprise ?

La prescription des faits fautifs :

> Tout fautif ne peut faire l’objet d’une procédure disciplinaire au-delà du délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

En pratique : qui peut avoir dans l’entreprise la connaissance des faits ?

L’employeur pourra donc être le supérieur hiérarchique (N+1 ou N+2), un RRH, un DRH, un membre de la direction… et ce peu important l’existence d’une délégation de pouvoir .

La jurisprudence avait déjà admis qu’aucune disposition n’exige que la délégation du pouvoir de sanctionner ou de licencier soit donnée par écrit et qu’elle peut être tacite et découler des fonctions du salarié qui conduit la procédure disciplinaire (Cass. ch. mix. 19 nov. 2010 n° 10-10095 : à propos d’un RRH ;Cass. soc. 7 juin 2011 n° 10-19780 ; Cass. soc. 6 mars 2012 n° 10-24367 : à propos d’un DRH).

Il convient donc d’être particulièrement vigilant sur la date de la connaissance des faits reprochés et la personne qui en a une connaissance exacte.

Le manager direct devra être sensibilisé sur cette évolution de la jurisprudence et la nécessité de communiquer à l’autorité compétente pour sanctionner, rapidement, sauf à être prescrit.

NB : En cas de faits fautifs nécessitant de mener une enquête interne ou un audit externe, il faut tenir compte de la date de la connaissance exacte pleine et entière des faits.

Existence de plusieurs manquements fautifs :

> L’employeur qui a connaissance de l’existence de plusieurs manquements de la part du salarié ne peut exercer son pouvoir disciplinaire qu’en une seule fois. Dès le prononcé de la sanction il épuise ce pouvoir disciplinaire et ne peut plus invoquer ces faits à l’appui d’une sanction ultérieure.

En Pratique :
> Il vous faut vous placer au jour de la notification de la sanction pour savoir si oui ou non vous avez épuisé votre pouvoir disciplinaire.

Vous ne pourrez donc pas prononcer une sanction pour des faits dont vous aviez déjà connaissance au moment de la notification d’une autre sanction pour d’autres faits. 

> En revanche, la poursuite par un salarié d’un fait fautif autorise l’employeur à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés, pour caractériser par exemple une faute grave