La réponse est évidente, c’est le contrat de travail.
C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 15 septembre dernier : « sauf disposition légale contraire, un accord collectif ne peut permettre à un employeur de procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l’accord expés du salarié ».
Au cas particulier, la rémunération d’un salarié était fixée de façon forfaitaire, hors toutes primes ou indemnités.
En application d’un accord collectif, l’employeur a scindé la rémunération en deux parts : un salaire de base diminué et une prime d’ancienneté.
Le salarié arguait d’une modification de la structure de sa rémunération, argument retenu par la Cour de cassation.
Il obtient donc un rappel de salaire.
Dans d’autres cas, il aurait pu obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.
La principale exception à cette règle de principe est l’accord de performance collective prévu à l’article L. 2254-2 du code du travail selon lequel « les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail ».
C’était également le cas de l’ancien article L. 1222-7 du Code du travail selon lequel « la seule diminution du nombre d’heures stipulé au contrat de travail en application d’un accord de réduction de la durée du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail » mais qui a été abrogé par l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017.
Vigilance donc avant toute négociation quelle qu’elle soit : NAO, classification, télétravail, mise en place de primes, durée du travail, …
Le reflexe doit être de passer en revue toutes les clauses contractuelles et, en cas de divergences avec les dispositions conventionnelles, recueillir l’accord individuel des salariés concernés.
La manœuvre n’est pas simple.
Elle peut aboutir à une distorsion de situations entre les salariés qui acceptent et ceux qui refusent.
Mais telle est la règle juridique…
Le pendant de cette règle permet de supprimer ou de modifier des avantages de nature conventionnelle sans que cette suppression ou cette modification n’affecte le contrat de travail.
Contrat de travail et accord collectif sont deux sources du droit différentes qui ont leur logique propre : la conclusion d’un accord collectif s’impose aux parties, employeur et salariés, selon les règles propres aux dispositifs conventionnels, mais ces dispositions conventionnelles ne s’intègrent pas pour autant aux contrats de travail des salariés concernés.
Ce n’est pas nouveau mais un petit rappel est toujours utile !