Le compteur tourne !

Un manquement il y a 10 ans et depuis plus rien. Vous pensiez être libéré de tout risque prud’homal. Il n’en est rien !

La Cour de cassation (Cass. Soc. 27 septembre 2023, n°21-25.973) vient de décider que l’action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être introduite tant que ce contrat n’a pas été rompu, quelle que soit la date des faits invoqués au soutien de la demande.

En quoi consiste l’action en résiliation judiciaire du contrat de travail ?

L’action en résiliation judiciaire consiste pour le salarié a demandé au juge prud’homal de prononcer la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, considérant les manquements suffisamment graves qu’il a subis et qui empêchent la poursuite de son contrat.

Les manquements peuvent être de tout ordre : modification unilatérale du contrat de travail, harcèlement, discrimination, violation de l’obligation de sécurité, etc.

Lorsque la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur, la rupture prend alors la forme d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec les conséquences indemnitaires qui s’y attachent.

Les faits

Dans quel délai le salarié doit-il agir et solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail ?

Dans son arrêt du 27 septembre 2023, la Chambre sociale apporte une réponse extrêmement simple : tant que le contrat de travail n’a pas été rompu.

Ainsi, la Cour de cassation invalide l’arrêt attaqué au motif que les juges du fond se « [devaient d’] examiner le bien-fondé de la demande de résiliation judiciaire, peu important la date des griefs invoqués au soutien de cette demande ».

Pour la Cour de cassation, l’action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être introduite pendant toute la durée d’exécution du contrat de travail, quelle que soit la date des faits invoqués à l’appui de la demande.

Les juges du fond doivent apprécier le caractère suffisamment grave de manquements invoqués par le salarié qui empêchent la poursuite du contrat de travail.
 
Attendre 10 ans avant d’engager une action en résiliation n’est-il pas contradictoire avec ce caractère de gravité suffisante ? Ce sera aux juges d’y répondre puisqu’ils sont donc tenus d’examiner les griefs invoqués par le salarié.

Rappel : les obligations de l’employeur en cas de classement en invalidité

L’invalidité en tant que telle ne déclenche pas l’obligation de convoquer le salarié à une visite de reprise.

En revanche, dès lors que le salarié qui n’est plus en arrêt de travail informe son employeur de son classement en invalidité 2^ème catégorie mais ne manifeste pas sa volonté de ne pas reprendre le travail, il appartient à l’employeur de prendre l’initiative de faire procéder à une visite de reprise, sans attendre que le salarié sollicite une visite de reprise.

La Cour de cassation semble également considérer que la société informée du classement du salarié dans la deuxième catégorie des invalides, sans que celui-ci manifeste la volonté de ne pas reprendre le travail, peu important la poursuite des arrêts de travail, doit organiser une visite de reprise (Cass. soc., 23 sept. 2020, n° 18-26.481).

En synthèse