Le lieu de travail est un endroit propice aux rencontres amoureuses.
La dissimulation d’une relation amoureuse peut-elle constituer un manquement à l’obligation de loyauté ?
Un fait de la vie privée du salarié peut-il être invoqué dans une procédure disciplinaire ?

Un préjudice pour l’employeur doit-il être mis en avant ?

 

La Cour de cassation dans un arrêt du 29 mai 2024 (Cass.soc. 29 mai 2024, n°22-16.218) répond à ces questions.

 

Les faits

Un salarié, qui exerçait des fonctions de Directeur des ressources humaines et investi d’un pouvoir de représentation de l’employeur dans le cadre des relations collectives de travail et devant les instances représentatives du personnel, avait entretenu une relation amoureuse pendant 6 ans avec la déléguée syndicale centrale de l’entreprise.

 

Rappel sur le droit au respect de la vie privée

 

L’avis des juges

La Cour de cassation confirme le caractère fautif du comportement et le bien fondé du licenciement :

 

Autre illustration

Récemment, la Cour d’appel de Bordeaux a confirmé le licenciement d’un DRH pour faute grave pour avoir entretenu une liaison avec une salariée (CA Bordeaux, 17 avril 2024, n°21/01972).

Dans cette affaire, le DRH accusé de faits d’agression sexuelle à l’encontre d’une salariée avait été licencié pour avoir entretenu des « relations très intimes » avec sa collaboratrice.

La Cour d’appel avait ainsi considéré que la relation intime entretenue par ce DRH constituait un motif légitime de licenciement puisqu’il avait contrevenu à l’obligation de neutralité pesant sur un directeur des ressources humaines et manqué à l’obligation de loyauté à l’égard de son employeur qu’il n’avait pas informé de sa situation personnelle et des conséquences de celles-ci sur l’exercice de ses fonctions.

 

DRH attention, amour et travail ne font pas toujours bon ménage !