Par le passé, vous avez toléré les propos et comportements déplacés à connotation sexuelle de l’un de vos salariés.

Cependant, aujourd’hui, prenant la mesure de vos obligations et responsabilités, vous envisagez d’adopter une attitude radicalement différente en procédant à son licenciement.

La tolérance antérieure fait-t-elle obstacle à votre pouvoir de sanction ? C’est à cette question que la Cour de cassation a répondu par une décision rendue le 12 juin dernier (Cass. soc. 12 juin 2024, n°23-14.292).

 

Les faits

 

 

La position de la Cour d’appel de Grenoble

La Cour d’appel de Grenoble (CA Grenoble, 2 février 2023, n°21/01247) considère que le licenciement est disproportionné dans la mesure où :

  • par le passé, le salarié avait adopté un comportement similaire ;
  • sa hiérarchie était informée de ce comportement mais ne l’avait jamais sanctionné.

Par conséquent, elle donne gain de cause au salarié considérant que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

 

L’avis de la Cour de cassation

La Cour de cassation (Cass. soc. 12 juin 2024, n°23-14.292) ne suit pas l’avis des juges du fond. Elle rappelle que :

 

Les enseignements

  • L’attitude antérieure de l’employeur ne saurait être un frein à l’exercice de son pouvoir disciplinaire.

  • Au contraire, tenu d’une obligation de sécurité, l’employeur doit garantir la santé et la sécurité des salariés et prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements dégradant à connotation sexuelle et attentatoires à la dignité.

  • L’employeur se doit de sanctionner l’auteur de tels faits. A défaut, l’entreprise manque à son obligation de sécurité. Par le passé, la Cour de cassation a pu juger que manquait à son obligation de sécurité l’employeur qui s’était contenté de sanctionner par un avertissement un salarié auteur d’harcèlement sexuel (Cass. soc. 17 février 2021, n°19-18.149).